Strategi SDM Dalam Menghadapi Era Globalisasi

A. Pendahuluan

            Pada abad 21 kesiapan pemerintah dalam menghadapi era globalisasi perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut.

            Bisnis baru akan banyak muncul, baik yang merupakan investasi dalam negeri maupun investasi modal asing. Akhir – akhir ini Indonesia “kebanjiran” barang – barang luar negeri seperti dari Cina, Taiwan dan Korea yang relatif murah harganya. Dengan demikian, perusahaan di Indonesia tidak hanya bersaing dengan perusahaan didalam negeri namun juga dengan perusahaan Multinasional dan perusahaan – perusahaan dari negara lain.

Globalisasi dan SDM

            Implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. Banyak perusahaan yang  telah melakukan program – program pelatihan dan pengembangan SDM sebagai tanggapan dalam mengantisipasi suatu  perubahan lingkungan yang sangat cepat. Yang perlu dipertanyakan adalah “Tepatkah program tersebut dilaksanakan?”. Jawaban pertanyaan ini penting sebagai dasar mengevaluasi keefektifan program pengembangan secara keseluruhan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktivitas SDM perlu dirancang secara profesional. Capital intellectual dan pengukurannya akhir – akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternatif yang menjanjikan kendati pengimplentasiannya tidak semudah yang diperkirakan.

            Berbagai isu antara lain hak paten, royalty, ecolabelling, etika berbisnis, upah minimum pekerja, tuntutan pelanggan, lingkungan bebas polusi ikut mewarnai dunia usaha di abad ini. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Untuk memenangkan persaingan di pasar global, perusahaan harus berupaya dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan, mengembangkan kemampuan – kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen karyawan/wati, pengelolaan perusahaan melalui kerja sama kelompok. Perusahaan dituntut berpikir global (think globally dan act locally) serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan.

            Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia sangatlah tidak mudah. Hal ini disebabkan karena ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetisi calon. Bajak – membajak tenaga professional dan headhunting masih sering terjadi hingga saat ini. SDM di negara kita tampaknya masih kurang menunjukkan kompetensi yang diharapkan.

       Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan meningkat. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah – masalah di masa depan, yaitu: a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang ramping, d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan kerjasama kelompok, e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia, f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas dan layanan yang memuaskan, g) inovasi menyeluruh, h) kemitraan dan jaringan kerja.

Strategi Sumber Daya Manusia

            Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai, dan teknologi.

            Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat. Yang terpenting dalam meraih keuntungan  kompetitif adalah melalui pengelolaan SDM secara efektif. Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuos learning) merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan – perusahaan yang ingin survive dan berkembang.

            Desain SDM mengacu pada JCM (Job Characteristic  Model). Hackman dan oldman mengemukakan bahwa JCM terdiri dari task identity, task significance, task varienty, authory, dan feedback. Dengan kata lain desain ulang pekerjaan bersangkutan dengan kelima karakteristik tersebut. Salah satu contohnya, pepsi cola di Amerika Utara yang merampingkan organisasi dan menempatkan pelanggan pada hirarki organisasi teratas dan justru CEO pada tempat terbawah.  Organisasi ramping tentu bukan satu-satunya yang perlu dilakukan akan tetapi, apabila faktor-faktor lain seperti aktivitas SDM dan organisasi lain tidak diarahkan untuk mendukung struktur tersebut.

            Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM maka perlu ditingkatkanlah mutu pendidikan secara kuantitas maupun kualitas. Tak hanya kurikulum yang perlu ditinjau maupun ditingkatkan, pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Ditingkat mikro perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut serta  meningkatkan mutu SDM yang lebih baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini, kebijakan - kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan, dan pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang positif maupun negatif serta kemampuan mengelola keragaman SDM. Juga perlu dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui mutu dan kualitas SDM, potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dalam perusahaan. Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:

1)            Tingkat strategi antara lain misi, visi, dan sasaran organisasi

2)            Faktor internal SDM

3)            Faktor-faktor eksternal

4)            Faktor organisasional

Pertimbangan Konseptual dalam memilih Strategi SDM

            Karakteristik bisnis abad 21 yang seolah - olah dunia tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan, hak paten, faktor lingkungan, product life cycle yang semakin pendek, inovasi produk yang semakin meningkat. Pada saat itu perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif. Pembudayaan nilai profesional perlu dilakukan dengan seksama dan disertai sistem yang menunjangnya.
            Pradigma organisasi membahas pentingnya peranan pembelajaran dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasikan paradigma tersebut. Pembelajaran dalam organisasi membahas lima komponen dasar sebagai berikut:

1.            Personal mastery

2.            Mental models

3.            Shared vision

4.            Team learning

5.            Systems thinking
        Sonnenfeld dan Peiperl mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan mengimplikasikannya pada strategi SDM sebagi berikut:

a)     Fortress

Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang bahkan tidak diijinkan. Jenis perusahsan yang memiliki tipologi ini adalah hotel, retailing. Strategi SDM adalah retrenchment. Perusahaan yang memilih strategi ini berada dalam lingkungan yang sangat kompetitif sehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsisten.

b)     Academy

Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. Strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM. Pelatihan ekstensif diberikan pada para recruitees, sebab itu jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama. Turnover karyawan diupayakan serendah-rendahnya. Kendati perusahaan beriorintasi pada pembinaan karyawan dari awal, perusahaan kadang-kadang juga merekrut outsider untuk posisi tertentu.

c)     Club

Perusahaan menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para club dan para manajernya cenderung generalist, sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi, pemeliharaan, dan konstribusi kelompok.

d)     Baseball-Team

Perusahaan menekankan pada inovasi. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Pengembangannya berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan. Pendekatan tipologi ini mengarah pada pola pikir secara sistematik dan pragmatis, akan tetapi memasukkan suatu perusahaan pada salah satu kategori tersebut tidak mudah. Mengaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan SDM yang mendukung.

Aktivitas SDM Dalam Menghadapi Bisnis Global

            Dengan mengacu pada karakteristik bisnis dimasa depan, serta memperhatikan masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan, maka perlu dirumuskan dan diimplementasikan strategi SDM yang tepat, yaitu:

1.    Prediksi SDM

2.    Rekrutmen dan peseleksian

3.    Orientasi

4.    Pelatihan

5.    Pemeliharaan

6.    Penilaian prestasi

7.    Penanaman nilai

8.    Memperhatikan faktor-faktor eksternal

9.    Jalur karier karyawan yang perlu direncanakan

10.  Struktur organisasi yang seharusnya, cenderung ramping, fleksibel, dll.

B. TEORI

            Teori yang bersangkutan pada permasalahan abstrak ini meliputi teori pada bab I yang membahas perubahan lingkungan manajemen SDM dan mengukur konstribusi SDM.

Perubahan Lingkungan Manajemen SDM

            Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap akan menjadi lebih luas dan strategi dari kalangan orang - orang bisnis mulai memasukkan “departemen personalia” dalam diagram perusahaan mereka. Saat ini, globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pemicu perubahaan bagi perusahaan dalam mengorganisasikannya, mengelola, dan memanfaatkan departemen personalia/SDM mereka.

a)     Lingkungan yang Berubah

Globalisasi mengacu pada perusahaan untuk memperluas, kepemilikan, penjualan, dan manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi yang meluas berarti perusahaan akan siap untuk meningkatkan pesaing dan dengan seiringnya meningkat pesaing, maka akan memicu perusahaan tersebut menjadi perusahaan kelas dunia untuk menekankan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, serta menemukan berbagai hal yang baik untuk dilakukan dan tidak terlalu mahal.

b)     Kemajuan Teknologis

Banyak pula perusahaan kelas dunia yang meningkat di karenakan teknologi yang dimilikinya. Banyak pula contoh perusahaan yang melakukan hal tersebut, sehingga saat ini SDM di tuntut untuk menghadapi tantangan dengan menerapkan teknologi dengan segera dalam mengerjakan tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasi mereka.

c)     Mengekspor Pekerjaan

Tekanan persaingan dan pencarian efesien yang lebih baik juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan keluar negeri. Dikarenakan hal ini dapat membantu perusahaan untuk membuka cabang di luar negeri.

d)     Sifat Pekerjaan

Dengan persaingan global, lebih banyak pekerjaan manufaktur berpindah ke negara lain dengan upah tenaga kerja yang murah da itu kini menjadi tren di beberapa perusahaan. Modal yang harus di keluarkan SDM mengacu pada pendidikan, pelatihan, pengetahuan, keterampilan, dan keahlian. Dengan lingkungan yang ada pada era globalisaisi ini, para manajer pun membutuhkan sistem SDM baru yang berstandar kelas dunia dan keahlian untuk memilih, melatih, memotivasi para karyawan, dan untuk mendapatkan komitmen mereka untuk lebih berperan sebagai rekan.

e)     Demografis Tenaga Kerja

Pada saat yang sama demografis juga akan berubah. Salah satunya para pekerja yang semakin tua, sehingga perusahaan mengalami kekurangan tenaga professional yang berat dan membutuhkan SDM yang baru. Perusahaan dituntut untuk tepat dalam memilihnya dan dapat menjadikan para SDM yang bisa dihandalkan untuk mencapai tujuan perusahaan bersama. Banyak pula perusahaan yang tetap menggunakan karyawan yang lebih tua dikarenakan karyawan itu lebih pengalaman/profesional.

Mengukur Konstribusi SDM

            Tugas - tugas dan prioritas SDM berkembang dari waktu ke waktu dikarenakan mereka harus menyesuaikan dalam mengarahkan strategi perusahaan. Tren seperti globalisasi dan meningkatkan persaingan telah menempatkan SDM pada barisan depan dan posisi kunci dalam kebanyakan usaha dalam perencanaan strategi. Semua manajer dan SDM harus lebih mengekspresikan rencana departemen mereka dan menyelesaikannya dengan istiah yang mengukur. Manajemen puncak ingin melihat para manajer dalam membuat rencana perusahaan yang lebih bernilai, contohnya dengan meningkatkan semangat kerja, sehingga dapat meningkatkkan pula prestasinya. Beberapa cara dalam mengukur standar kontribusi SDM: 

1)     Penekanan pada prestasi

2)     Standar Pengukuran

3)     Kartu nilai SDM

4)     Sistem Tenaga Kerja

C. Kesimpulan

            Dengan dimulainya perdagangan bebas saat ini, maka pemerintah dan pelaku bisnis harus siap dan menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis, khususnya SDM agar kita mampu bersaing di era ini. Professionalisme manajemen, sistem informasi, budaya, strategi fungsional harus berjalan secara bersamaan untuk mencapai sebuah tujuan perusahaan. Dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademis perlu mengembangkan tenaga kerja nasional seperti meningkatkan mutu kurikulum, maupun pelatihan yang efektif untuk menunjang dan meningkatkan mutu serta motivasi SDM.

D. Pendapat

            Dalam memasuki era globalisasi ini, pemerintah harus lebih serius memikirkan dan bertindak untuk menghadapinya. Bukan hanya pemerintah saja, namun pelaku bisnis dalam perusahaan juga harus lebih pintar dan kreatif dalam mengelola perusahaannya agar mampu bersaing dalam pasar bebas Asia saat ini dan ke depannya. Jika tidak segera ditindak maka yang akan terjadi adalah adanya gejala menjual diri bangsa dengan hanya mengandalkan SDA yang tak terolah dan tenaga buruh atau SDM yang murah dan akan mengakibatkan kesenjangan ekonomi.

missmasao.blogspot.com